Innovacion, investigacion y desarrollo. Nuevas Tecnologias y Energias

Con el fin de fomentar la innovación en su organización, una cultura de confianza y apertura debe ser establecido. No sólo de palabra para con estos valores, es necesario que se refleje en las estructuras de compensación, las formas en que los errores se manejan y cómo se comparten las ideas abiertamente.

El entorno de la mayoría de las organizaciones es muy precavida ante la innovación y el aprendizaje organizacional para avanzar. Un error es generalmente un CLM - carrera de limitación de movimiento.  El miedo a cometer  un error por parte de muchos directivos es como cortarse delante de Drácula. Así que la gente está a la defensiva. Se refieren a los problemas, retrocesos y metas perdidas. Todo el mundo se está tan ocupado negando errores que no pueden aprender de ellos.

Hay una relación directa y fuerte entre la confianza en la organización y la innovación. Si siento que la dirección está a la espera de que yo innove y eso puede suponer un mal antecedente para mi carrera, ¿por qué debo arriesgarme a intentar algo nuevo?. Es mucho más seguro ser un crítico. Puedo tomar fotos de críticos en las reuniones y escribir notas que señalan la forma imperfecta en que otras personas han hecho cosas a las que yo tengo miedo de intentarlo.

¿Por qué dar una nueva idea si después no llega a un éxito total y sería mal visto?

Si queremos más experimentación y el aprendizaje en nuestros equipos y organizaciones, debemos establecer un ambiente que fomente la auto-confianza. La confianza es extraordinariamente frágil. La construcción es un sutil proceso a largo plazo. No viene de lo que decimos - como decirle a la gente confiar en nosotros o hablar acerca de la confianza como un valor fundamental

La confianza se construye o destruye por lo que hacemos:

    ¿Cómo se tratan las equivocaciones?
    ¿Qué hacemos personalmente para modelar y animar a los demás?
    ¿A quién se premia y reconoce por su comportamiento?
    ¿Qué sistemas de apoyo a la gestión y los procesos están en su lugar?
    ¿Qué tipo de habilidades se desarrollan y para quién?
    ¿Qué información es compartida, por quién y con quién?
    ¿No cumplimos nuestras promesas?
    ¿Realmente vivimos de acuerdo con nuestros valores?
    ¿Están claros y son coherentes nuestros objetivos y prioridades?

Estos son sólo algunos de los problemas de confianza. Pero al contemplar nuestras respuestas a estas preguntas, la pregunta más importante de todo es ¿cómo sabemos?. Tenemos que pedir a aquellas personas cuya confianza necesitamos para construir e innovar como responderían a estas preguntas. Para obtener sus respuestas veraces - y sentar las bases para la construcción de la confianza - es mejor que responder en forma anónima.

Una gran causa de las deficiencias del equipo y la organización de aprendizaje es la falta de transparencia. A menos que esos resultados se traten de manera abierta y ampliamente compartida, todo el mundo tiende a aprender sólo de sus propias experiencias. Eso es una costosa pérdida de tiempo y recursos. Necesitamos redes activas y procesos internos para compartir toda esa rica experiencia de aprendizaje. Pero éstas sólo son útiles si tenemos un alto nivel de confianza dentro de una cultura que ve los errores como oportunidades para avanzar en el equipo o el aprendizaje de la organización.

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